Au cœur des politiques de ressources humaines de l’entreprise, le manager de proximité se trouve à la juste place pour se préoccuper du bruit. En prise directe avec le terrain, il met en œuvre les stratégies de la direction, tout en faisant remonter les besoins des équipes. Il “pilote” en même temps qu’il “ménage”, ces deux fonctions se combinant dans un cercle vertueux qui allie la performance de l’entreprise et le bien-être au travail des salariés.
A l’écoute
“Être à l’écoute” reste un défi : alors que 59% des salariés se déclarent gênés par le bruit au travail, seuls 37% en ont parlé à leur hiérarchie directe (enquête JNA/Ifop 2019)… Plaque sensible, le manager est pourtant en première ligne pour comprendre la légitimité des remarques des salariés. Informé sur la question du bruit, il peut être attentif à l’incidence des ambiances sonores sur le bien-être au travail et sur les relations entre collègues. La perception du bruit relève de l'intime, des émotions de chacun, mais aussi du fonctionnement du collectif de travail. Elle peut fragiliser, voire mettre en danger des personnes, comme affecter le groupe et, par conséquence, l’atteinte des objectifs. L'écoute managériale, souventinformelle, s’inscrit aussi dans le cadre des entretiens annuels individuels ou des réunions d’équipe régulières.
Se poser les bonnes questions
Un premier constat peut alors s’appuyer sur un diagnostic qui, sous le pilotage des service des ressources humaines, objectivera les risques et aidera à se poser les bonnes questions, tant en matière d’audition et d’acoustique, que de perception de la gêne. Où sont les sources du bruit ? Quelle est leur intensité ? Quels sont les facteurs aggravant des nuisances sonores ? Quel est le ressenti de chacun et du groupe ? Quel sont les leviers pour améliorer la situation : protections individuelles, aménagement des locaux, organisation et comportements ?...
Une dynamique d'ensemble
L’équipement en protections individuelles contre le bruit (PICB) ou l’aménagement des locaux -privilégiant, par exemple, une reconfiguration des espaces, la création de zones de repos et des matériaux absorbants les sons- ressortent plus de la direction des ressources humaines. Mais il appartient au manager de proximité de s'assurer que ses collègues ont accès et utilisent effectivement les PICB. Ou que les réaménagements « fonctionnent ».
Aux côtés des équipes, il lui revient aussi de mener un plan d'action contre le bruit par l'organisation, en portant par exemple un projet de conduite de changement. Une telle démarche passe par des réunions dédiées pour reposer, ensemble, positivement, les règles de vie au travail. De même que des temps quotidiens d'échange, à la prise de poste, aident à veiller à la dose de bruit (en l'objectivant, si possible, avec des indicateurs visuels de niveau sonore)... Afin que la question de la santé auditive contribue, dans la bienveillance, à la dynamique professionnelle d'une équipe. Mieux entendre, c'est aussi mieux s'entendre.
Plus d’information :
www.sante-auditive-autravail.org
